1. LE DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION (DIF)
Résumé : 
Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d'heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures. L'initiative d'utiliser les droits à la formation ainsi acquis appartient au salarié, mais la mise en oeuvre du DIF requiert l'accord de l'employeur sur le choix de l'action de formation. La formation a lieu hors du temps de travail sauf disposition conventionnelle contraire ; elle est prise en charge par l'employeur selon des modalités particulières. Le DIF étant un droit reconnu au salarié, celui-ci est libre ou non de l'utiliser. S'il décide de ne pas l'utiliser, il ne peut pas demander de compensation financière à son employeur au titre des heures acquises et non utilisées.
Qui peut bénéficier du DIF ?
Peuvent bénéficier du DIF :
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les salariés en contrat de travail à durée indéterminée ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise. Ce droit leur est ouvert qu'ils soient employés à temps complet ou à temps partiel. Dans ce dernier cas toutefois, la durée des droits acquis au titre du DIF est calculée au prorata de leur durée de travail.
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Les salariés en contrat à durée déterminée (voir ci-dessous « Dispositions spécifiques aux salariés en CDD »).
Sont en revanche exclus du DIF, les apprentis ainsi que les salariés titulaires d'un contrat d'insertion en alternance (contrats de qualification, d'orientation, d'adaptation, et, depuis le 1er octobre 2004, contrat de professionnalisation).
A combien d'heures de formation ouvre droit le DIF ?
Au titre du DIF, les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) travaillant à temps complet ont droit, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, à 20 heures de formation minimum par an. Ceux qui sont employés à temps partiel acquièrent un crédit d'heures calculé au prorata de leur durée de travail. Ainsi, par exemple, un travail à mi-temps ouvrira droit à 10 heures de formation par an.
Les droits acquis au titre du DIF peuvent ils se cumuler ?
Les salariés en contrat à durée indéterminée qui n'utilisent pas leurs droits acquis au titre du DIF peuvent les cumuler d'une année sur l'autre, dans les conditions suivantes :
- pour les salariés à temps complet, le cumul peut se faire sur six ans au maximum, sans pouvoir dépasser le plafond de 120 heures ;
- pour les salariés à temps partiel, c'est le plafond de 120 heures qui s'applique quel que soit le temps mis pour l'atteindre. Ainsi, par exemple, un salarié travaillant à mi-temps qui acquiert 10 heures par an au titre du DIF pourra cumuler ses droits sur 12 ans.
Un salarié à temps plein qui n'a pas utilisé ses droits pendant 6 ans et qui a donc atteint le plafond de 120 heures ne peut plus, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, acquérir de droits à formation au titre du DIF.
Toute action de formation effectuée dans le cadre du DIF vient s'imputer sur le capital acquis. Ainsi le salarié qui avait atteint le plafond de 120 heures tombe à 80 s'il entreprend une formation de 40 heures. Il peut ensuite de nouveau acquérir des droits dans la limite de 120 heures.
L'employeur a l'obligation d'informer chaque salarié, par écrit et annuellement, du total des droits qu'il a acquis au titre du DIF.
Comment le DIF est-il mis en oeuvre ?
La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur.
La demande du salarié La loi ne précise pas les modalités de la demande. En toute logique, elle doit s'effectuer par écrit en indiquant les informations nécessaires à l'employeur pour qu'il se prononce sur cette demande (formation envisagée, durée...). Aucun délai n'est prévu pour formuler la demande, mais le salarié doit s'y prendre suffisamment à l'avance sachant que l'employeur dispose d'un délai d'un mois pour répondre.
- La réponse de l'employeur
L'employeur doit donner son accord sur le choix de l'action de formation. Il dispose d'un délai d'un mois pour répondre au salarié qui a sollicité son accord pour exercer son droit au titre du DIF. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation du choix de l'action de formation proposée par le salarié.
Pour éviter toute contestation sur les délais, il semble préférable que la demande du salarié s'effectue par lettre recommandée avec accusé de réception.
Face au refus de l'employeur, le salarié ne dispose d'aucun recours sauf celui de réitérer sa demande ultérieurement (il existe toutefois des dispositions particulières en cas de rupture du contrat de travail, voir ci-après). Si le désaccord persiste pendant deux exercices successifs, le salarié peut déposer sa demande dans le cadre du congé individuel de formation (CIF). L'organisme paritaire de gestion du CIF dont relève l'entreprise doit alors examiner en priorité cette demande de prise en charge sous réserve que la formation choisie par le salarié corresponde aux priorités et aux critères fixés par cet organisme. En cas d'acceptation, l'employeur est tenu de verser à cet organisme une somme égale au montant de l'allocation de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du DIF et aux frais de formation, ceux-ci étant appliqués sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation.
- Le choix de la formation
Des actions de formation prioritaires peuvent être définies par accord collectif d'entreprise ou de branche ou par accord interprofessionnel. Le salarié peut alors choisir une formation parmi celles-ci, bien que ce ne soit pas une obligation. A défaut d'un tel accord, les actions de formation accessibles au titre du DIF sont les actions de promotion (celles permettant d'acquérir une qualification plus élevée) ou d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances.
Le choix de l'action de formation mise en oeuvre dans le cadre du DIF doit être arrêté par accord écrit du salarié et de son employeur.
Comment se déroule la formation ?
La formation suivie dans le cadre du DIF se déroule en dehors du temps de travail. Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche peut prévoir que l'action de formation aura lieu en partie sur le temps de travail.
Pour les heures de formation effectuées en dehors de son temps de travail, le salarié perçoit, de son employeur, une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence. Le salaire horaire de référence pris en compte pour le calcul de cette allocation s'obtient en divisant le total des rémunérations nettes versées au salarié au cours des 12 derniers mois précédant le début de la formation par le nombre total d'heures rémunérées au cours de ces mêmes 12 derniers mois. Des modalités particulières de calcul sont prévues pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours.
Si la formation a lieu en partie sur le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue normalement pour les heures passées à se former.
Pendant la durée de sa formation (pendant ou hors temps de travail), le salarié bénéficie de la législation sur les accidents de travail et les maladies professionnelles.
Qui prend en charge les frais de formation ?
Les frais de formation, ainsi que l'allocation de formation, sont à la charge de l'employeur, ce dernier pouvant les imputer sur sa participation au développement de la formation continue. Un accord de branche peut prévoir que l'employeur acquitte les frais de formation au titre du DIF grâce à un titre de paiement émis par des entreprises spécialisées (selon le même principe que les tickets restaurant). Un décret (à paraître) doit préciser les conditions de mise en oeuvre de cette disposition.
Que deviennent les droits acquis lors de la rupture du contrat de travail ?
En cas de licenciement (sauf pour faute grave ou lourde) Le salarié licencié peut demander à bénéficier d'une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience (VAE) au titre du crédit d'heures qu'il a acquis dans le cadre du DIF. Cette demande doit être formulée avant la fin du préavis. Si cette condition est respectée, l'employeur est tenu de verser le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et non encore utilisées, cette somme devant servir à financer tout ou partie de l'action suivie par le salarié.
Dans un souci de bonne information des salariés, l'employeur est tenu de mentionner, dans la lettre de licenciement, les droits que ce dernier a acquis au titre du DIF et la possibilité de demander, pendant le préavis, à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation.
- En cas de démission Le salarié peut demander à bénéficier de son DIF, à condition que l'action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis soit engagée avant la fin du préavis.
- En cas de départ à la retraite Le salarié perd les droits qu'il a acquis au titre du DIF, et qu'il n'avait pas encore utilisé.
Quelles sont les dispositions spécifiques aux salariés en CDD ?
Les salariés en CDD peuvent bénéficier du DIF à condition d'avoir travaillé au moins 4 mois (consécutifs ou non) en CDD, dans les 12 derniers mois. Il n'est pas obligatoire que l'ancienneté ait été acquise au titre du même contrat. Pour ces salariés :
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le volume d'heures acquis au titre du DIF est calculé au prorata de la durée de leur contrat (à condition qu'ils justifient d'une durée de travail en CDD d'au moins 4 mois dans les 12 derniers mois). Par exemple, un CDD de six mois ouvrira droit à 10 heures de formation au titre du DIF. Si le salarié travaille à temps partiel, il convient d'effectuer une double proratisation en fonction de la durée de son contrat et de son temps de travail. Par exemple, un CDD de six mois à mi-temps ouvrira droit à 5 heures de formation au titre du DIF ;
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les frais de formation, de transport et d'hébergement, ainsi que l'allocation de formation due à ces salariés sont pris en charge par l'organisme paritaire agréé qui perçoit de l'employeur la contribution 1 % destinée au financement du congé individuel de formation des salariés en CDD.
Pour le reste, le DIF est mis en oeuvre dans les mêmes conditions que celles prévues pour les salariés en contrat à durée indéterminée : choix de l'action de formation, demande du salarié, réponse de l'employeur, déroulement de la formation, rémunération...
L'employeur est tenu d'informer les salariés en CDD de leurs droits au titre du DIF.
2. LA REGLEMENTATION SST
Organisation des secours dans l'entreprise
Dans le domaine de l’organisation des secours dans l’entreprise, le Code du Travail prévoit un certain nombre de mesures.
Article R.241-39
« Dans chaque atelier où sont effectués des travaux dangereux, dans chaque chantier occupant 20 personnes au moins pendant plus de quinze jours, où sont effectués des travaux dangereux, un membre du personnel doit avoir reçu obligatoirement l’instruction nécessaire pour donner les premiers secours en cas d’urgence. Les salariés ainsi formés ne peuvent pas être considérés comme tenant lieu d’infirmières ou infirmiers prévus à l’article R.241-35. »
Articles R.241-40
Sans préjudice des dispositions prévues par l’article R.232-1.6, « en l’absence d’infirmiers (ères) ou lorsque leur nombre, calculé conformément aux dispositions de l’article R.241-35, ne permet pas d’assurer une présence permanente de ce personnel, l’employeur prend, après avis du médecin du travail, les dispositions nécessaires pour assurer les premiers secours aux accidentés et aux malades. Ces dispositions, qui sont prises en liaison avec les services de secours d’urgences extérieurs à l’entreprise, sont adaptées à la nature des risques ». Ces dispositions sont consignées dans un document tenu à la disposition de l’inspecteur du travail.
Articles R.241-42
(…)Le médecin du travail est obligatoirement associé à la formation prévue à l’article L.231-31 et à celle des secouristes mentionnée aux articles R.241-39 et R.241-40. (…)
Article R.231-37
La formation à la sécurité à également pour objet de préparer le salarié sur la conduite à tenir lorsqu’une personne est victime d’un accident ou d’une intoxication sur les lieux de travail. Cette formation est dispensée dans le mois qui suit l’affectation du salarié à son emploi.
Article L.241-10
« La procédure de mise en demeure à l’article L.231-4 est applicable en cas d’infraction aux dispositions du présent titre et des décrets pris pour son application qui sont relatives :
(…) à l’obligation de former des secouristes dans les ateliers où sont effectués des travaux dangereux. »
Service de Sécurité Incendie et d’Assistance aux Personnes (S.S.I.A.P)
Arrêté du 2 mai 2005 : missions, emploi et qualification du personnel permanent des services de sécurité incendie des établissements recevant du public et des immeubles de grande hauteur.
Pour se présenter à la formation permettant la délivrance du diplôme d’agent de service de sécurité incendie et d’assistance aux personnes (S.S.I.A.P 1), de chef d’équipe de service de sécurité incendie (S.S.I.A.P 2) et de chef de service de sécurité incendie (S.S.I.A.P 3), le candidat doit remplir les conditions suivantes : (…) être titulaire de l’attestation de formation aux premiers secours (A.F.P.S) ou du sauveteur secouriste du travail (S.S.T) valide de moins d’un an. (…).
La protection des travailleurs dans les entreprises extérieures
Article R.237-7 du Code du travail
(…) Les mesures prévues par le plan de prévention comportent au moins des dispositions dans les domaines suivants dont :
(…) L’organisation mise en place pour assurer les premiers secours en cas d’urgence et la description du dispositif mis en place à cet effet par l’entreprise utilisatrice.
La protection des travailleurs intervenant sur des installations électriques
Décret n°88-1056 du 14 novembre 1988 relatif à la protection des travailleurs contre le courant électrique art.56
Un arrêté conjoint du ministère chargé du travail, du ministère chargé de la santé publique et du ministère chargé de l’Agriculture détermine les conditions dans lesquelles les agents de l’entreprise reçoivent la formation requise pour administrer les premiers soins aux victimes d’accidents électriques avant l’arrivée du médecin ou des secours organisés par les pouvoirs publics ainsi que la matériel qui peut être, le cas échéant, nécessaire pour le dispenser.
Décret n°92-141 du 14 février 1992, modifiant le décret 78-72 du 20 janvier 1978 concernant les premiers soins à donner aux victimes d’accident d’origine électrique.
Arrêté du 14 février 1992, fixant les consignes relatives aux premiers soins à donner aux victimes d’accidents électriques.
La protection des travailleurs dans les chantiers temporaires et mobiles
Ces mesures concernent les chantiers temporaires et mobiles du bâtiment et des travaux publics, et notamment le plan général de coordination en matière de sécurité et de protection pour la santé.
Article R.238-22 du code du travail
Le plan général de coordination en matière de sécurité et de protection de la santé joint aux autres documents remis par la maître d’ouvrage aux entrepreneurs qui envisagent de contacter, énonce notamment : (…) Les renseignements pratiques propres au lieu de l’opération concernant les secours et l’évacuation des personnels ainsi que les mesures communes d’organisation en la matière.
Registre des accidents du travail bénins
Article D.441.1 du Code de la sécurité Sociale (décret n°85-1133 du 22 octobre 1985) fixant les conditions d’attribution du registre de déclaration des accidents bénins. (…) L’autorisation de tenue d’un registre de déclaration d’accident du travail prévue à l’article L.441-4 du Code de la Sécurité Sociale peut être accordée à l’employeur sur sa demande, par la caisse régionale d’Assurance maladie du lieu d’implantation de l’établissement lorsque celui-ci répond aux conditions suivantes ;
- présence permanente d’un médecin ou d’un pharmacien, ou d’un infirmier diplômé d’Etat, ou d’une personne chargée d’une mission d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise, détentrice d’un diplôme national de secouriste complété par le diplôme de sauveteur secouriste du travail délivré par l’Institut national de recherche et de sécurité ou les Caisses régionales d’assurance maladie,
- Existence d’un poste d’urgence,
- Respect par l’employeur des obligations mises à charge par l’article L.236-1 du Code du travail.
- La caisse régionale avise la caisse primaire de l’autorisation qu’elle a accordée. En cas de refus de l’autorisation, la caisse régionale notifie sa décision motivée à l’employeur.
Délivrance de l’AFPS aux titulaires du certificat de SST
Arrêté du 20 avril 1994 relatif aux conditions de délivrance de l’AFPS aux titulaires du certificats SST.
Arrêté du 5 décembre 2002 relatif aux titulaires du certificat SST réputés détenir l’attestation de formation aux premiers secours (AFPS).
Autres textes concernant la formation des secouristes en général et des SST en particulier
La circulaire T.E n°25 du 25 juin 1975 relative au rôle du personnel infirmier d’entreprise en médecine du travail ajoute : « … La formation et le recyclage des secouristes devraient être intensifiés en y associant plus étroitement le personnel infirmier, notamment lorsque celui-ci a une qualification particulière en ce domaine… »
Lettre 80.199 du secrétariat d’état auprès du Premier Ministre relative aux conditions d’imputabilité des formations de sauveteurs secouristes du travail ou aboutissant au brevet de secourisme. Il s’agit de formations qui n’ont pas été prévues spécifiquement par la loi du 6 décembre 1976 et qui permettent à certains salariés d’acquérir des connaissances utilisables aussi bien dans leur vie professionnelle que dans la vie sociale. Elles entrent dans la définition des actions de formation telles que définies à l’article L.900-2.6 du Code du travail. Sous réserve qu’elles répondent à la notion de stage rappelée plus haut, ces actions sont imputables sur le montant de la participation des entreprises.
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